Makalah Sosiologi Ekonomi Sumber Daya Manusia

 

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Pesatnya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, membuat struktur baru, yaitu struktur global. Struktur tersebut akan menjadikan semua bangsa di dunia termasuk Indonesia, mau tidak mau akan terlibat dalam suatu tatanan global yang seragam, pola hubungan dan pergaulan yang seragam khususnya dibidang ilmu pengetahuan dan teknologi. Aspek Ilmu Pengetahuan dan Teknologi (IPTEK) yang semakin pesat terutama teknologi komunikasi dan transportasi, mengakibatkan issu-issu global tersebut menjadi semakin cepat menyebar dan menerpa pada banyak sekali tatanan, baik tatanan politik, ekonomi, sosial budaya maupun pertahanan keamanan. Dengan kata lain globalisasi yang ditunjang dengan pesat ilmu pengetahuan dan teknologi telah menjadikan dunia menjadi transparan tanpa mengenal batas-batas negara. Dengan perkembangan teknologi yang begitu pesat, masyarakat dunia khususnya masyarakat Indonesia terus berubah sejalan dengan perkembangan teknologi, dari masyarakat pertanian ke masyarakat industri dan berlanjut ke masyarakat pasca industri yang serba teknologis. Pencapaian tujuan dalam bidang politik, ekonomi, sosial budaya dan pertahanan keamanan cenderung akan semakin ditentukan oleh penguasaan teknologi dan informasi, walaupun kualitas sumber daya insan (SDM) masih tetap yang utama.

Sumberdaya insan (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam persaingan global, yakni bagaimana membuat SDM yang berkualitas dan mempunyai keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini kita abaikan. Globalisasi yang sudah niscaya dihadapi oleh bangsa Indonesia menuntut adanya efisiensi dan daya saing dalam dunia usaha. Dalam globalisasi yang menyangkut hubungan intraregional dan internasional akan terjadi persaingan antarnegara. Indonesia dalam kancah persaingan global berdasarkan World Competitiveness Report menempati urutan ke-45 atau terendah dari seluruh negara yang diteliti, di bawah Singapura (8), Malaysia (34), Cina (35), Filipina (38), dan Thailand (40). Hal tersebut amatlah memperihatinkan lantaran kalau dilihat penduduk indonesia yang sangat banyak tetapi tak seimbang dengan jumlah penduduk yang mempunyai sumber daya insan yang memadai. Agar kita bisa memperoleh sumber daya insan yang berkualitas, seharusnya dengan cara mendapat ilmu pengetahuan dan melakukan  banyak percobaan biar kita sanggup pengalaman. Kita bisa mendapat ilmu pengetahuan dengan cara bersekolah atau mengikuti jadwal lain. Jika kita bersekolah harus bertahap, yaitu dari SD kemudian ke Sekolah Menegah Pertama kemudian ke Sekolah Menengah Atas atau Sekolah Menengah Kejuruan dan mungkin melanjutkan ke sarjana.

1.2 Tujuan penulisan makalah

            Adapun yang menjadi tujuan dari penyusunan makalah ini yakni sebagai berikut :

1.      Sebagai salah satu syarat untuk mengikuti ujian final semester 1 pada mata kuliah sosiologi ekonomi di universitas pamulang.

2.      Menjadi materi yang akan di presentasikan di depan kelas sebagai diskusi kelas.

3.      Memberikan informasi wacana sumber daya alam.

1.3 Metode pengumpulan data

            Dalam penyelesaian makalah ini kami memakai metode kajian pustaka yang mengutip dari beberapa kutipan di media masa ibarat internet,buku wacana sosiologi ekonomi dan artikel-artikel.

 

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 SDM (sumber daya manusia)

Sumber daya insan atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan kiprahnya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang bisa mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian mudah sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai cuilan integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh lantaran itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan organisasi.

Sebagai ilmu, SDM dipelajari dalam manajemen sumber daya manusia atau (MSDM). Dalam bidang ilmu ini, terjadi sintesa antara ilmu administrasi dan psikologi. Mengingat struktur SDM dalam industri-organisasi dipelajari oleh ilmu manajemen, sementara manusia-nya sebagai subyek pelaku yakni bidang kajian ilmu psikologi.

Untuk memahami pengertian Sumber Daya Manusia (SDM) perlu dibedakan antara pengertiannya secara makro dan mikro. Pengertian SDM secara makro yakni semua insan sebagai penduduk atau warga negara suatu negara atau dalam batas wilayah tertentu yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang sudah maupun memperoleh pekerjaan. Di samping itu SDM secara makro berarti juga penduduk yang berada dalam usia produktif, meskipun lantaran banyak sekali alasannya yakni dan/atau kasus masih terdapat yang belum produktif lantaran belum memasuki lapangan kerja yang terdapat di masyarakatnya.

SDM dalam arti mikro secara sederhana yakni insan atau orang yang bekerja atau menjadi anggota suatu organisasi yang disebut personil, pegawai, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain-lain. Sedang secara lebih khusus SDM dalam arti mikro di lingkungan sebuah organisasi/perusahaan pengertiannya sanggup dilihat dari tiga sudut:

a. SDM yakni orang yang bekerja dan berfungsi sebagai aset organisasi yang sanggup dihitung jumlahnya.

b. SDM yakni potensi yang menjadi motor aktivis organisasi.

c. Manusia sebagai sumber daya yakni makhluk hidup ciptaan Tuhan Yang Maha Esa, sebagai aktivis organisasi berbeda dengan sumber daya lainnya. Nilai-nilai kemanusiaan yang dimilikinya mengharuskan sumber daya insan diperlakukan secara berlainan dengan sumber daya lainnya.

Penjelasan menganai insan sebagai sumber daya memperlihatkan bahwa insan yakni mahluk yang unik dan komplek, yang dalam bekerja di lingkungan sebuah perusahaan harus diperlakukan dengan kualitas kehidupan kerja yang baik biar memungkinkannya bekerja secara efektif, efisien, produktif dan berkualitas Di antaranya dalam bentuk memperlihatkan kesempatan untuk berpartisipasi membuatkan karirnya, diperlakukan adil dalam menuntaskan konflik yang dihadapinya, disupervisi secara jujur dan obyektif, memperoleh upah yang layak dll.

Berbicara mengenai sumber daya manusia, bahwasanya sanggup kita lihat dari dua aspek, yakni kuantitas dan kualitas. Kuantitas menyangkut jumlah sumber daya insan (penduduk) yang kurang penting kontribusinya dalam pembangunan, dibandingkan dengan aspek kualitas. Bahkan kuantitas sumberdaya insan tanpa disertai dengan kualitas yang baik akan menjadi beban pembangunan suatu bangsa. Sedangkan kualitas menyangkut mutu sumber daya insan tersebut, yang menyangkut kemampuan nonfisik (kecerdasan dan mental). Oleh alasannya yakni itu untuk kepentingan percepatan suatu pembangunan di bidang apapun, maka peningkatan kualitas sumber daya insan merupakan suatu persyaratan utama. Kualitas sumber daya insan ini menyangkut dua aspek juga, yakni aspek fisik, dan aspek nonfisik yang menyangkut kemampuan bekerja, berpikir, dan keterampilan-keterampilan lain. Oleh alasannya yakni itu, upaya meningkatkan kualitas sumber daya insan ini juga sanggup diarahkan kepada kedua aspek tersebut. Untuk meningkatkan kualitas fisik sanggup diupayakan melalui program-program kesehatan dan gizi. Sedangkan untuk meningkatkan kualitas atau kemampuan-kemampuan nonfisik tersebut, maka upaya pendidikan dan training yakni yang paling diperlukan. Upaya inilah yang dimaksudkan dengan pengembangan sumber daya manusia.

Mengingat faktor pendidikan sangat dibutuhkan dalam upaya membangun kualitas SDM, maka pemerintah harus menempatkan pendidikan sebagai prioritas utama.Sumber daya insan (humaresources) bila dihubungkan dengan acara pembangunan ekonomi maka mempunyai arti bahwa sumber daya insan mengandung pengertian atau mencerminkan kemampuan insan untuk bekerja dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang atau jasa (sumber daya manusia) sebagai factor produksi. Adanya kemampuan yang dimiliki oleh insan ini maka setiap orang tentunya mempunyai kempuan yang tidak sama.bahkan ada juga yang sama sekalu tidak mempunyai kemampuan atau sangat rendah kemapuannya.

Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah gres di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan sanggup dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka. Karakteristik sosial dan ekonomi bekerjasama dengan kualitas (mutu) sumber daya manusia.Keberhasilan pembangunan yang dilaksanakan oleh suatu negara, sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya insan yang ada baik secara fisik maupun mental.Sumber daya insan atau penduduk menjadi aset tenaga kerja yang efektif untuk membuat kesejahteraan.Kekayaan alam yang melimpah tidak akan bisa memperlihatkan manfaat yang besar bagi

manusia apabila sumber daya insan yang ada tidak bisa mengolah dan memanfaatkan kekayaan alam yang tersedia.Untuk memaksimalkan hal tersebut perlu kita ketahui bagaimana perencanaan sumber daya insan biar sempurna guna sesuai kebuuhan ketenegakerjaan.

2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia
proses perencanaan sumber daya insan sanggup dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain:

         A.lingkungan Ekternal

Perubahan – perubahan lingkungan sulit di prediksi dalam jangka pendek dan kadang – kadang mustahil diperkirakan dalam jangka yang panjang
A. Perkembangan ekonomi mempunyai imbas yang sangat besar tetapi sulit diestimasikan. Sebagai salah satu contoh inflasi pengangguran dan tingkat bunga yang sering terjadi merupakan faktir penentu kondisi binis yang dihadapi perusahaan.
B. kondisi polotik aturan mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya insan melalui banyak sekali bidang di cuilan personalia, perubahan sikap, sikap dan sebagainya.                                                                               

C. sedangkan perubahan – perubahan teknologi kini ini tidak hanya suit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dahsyat merupakan contoh terang perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.

D. Para pesaing merupakan suatu tantangan ekternal lainnya yang akan memperngaruhi permintaan sumber daya insan organisasi.sebagai contoh , “pembajakan” manajer akan memaksakan perusahaan akan selalu menyiapkan pengantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.

B. keputusan – keputusan organisasional

Berbagai keputusan pokok organisasional mensugesti permintaan sumber daya manusia.

a.        Rencana seni administrasi perusahaan yakni keputusan yang paling berpengaruh. Ini mengikat perusahaan dalam jangka waktu yang panjang untuk mencapai target – target ibarat tingkat tingkat pertumbuhan produk gres atau segmen baru. Sasaran tersebut memilih jumlah dan kualitas karyawan yang di butuhkan di dalam waktu yang akan tiba .

B. Dalam jangka pendek para perancana menterjemahkan planning – planning strategis menjadi oprasional dalam bentuk anggaran. Besar anggaran tepengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.

C. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga mengakibatkan perubahan kebutuhan personalia. Jangka pendek.
D. Perluasan perjuangan berarti kebutuhan sumber daya insan baru.
E. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan sanggup secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan banyak sekali tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.

C. Faktor-faktor Persediaan Karyawan

Permintaan sumber daya insan dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan janjkematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa kemudian wacana faktor-faktor tersebut dan isu terkini perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.

2.3 Manfaat Perencanaan SDM

Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan sanggup memperlihatkan beberapa manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain: (Rivai, 2004, p. 48)

1. Perusahaan sanggup memanfaatkan sumber daya insan yang ada dalam perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya insan pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi wacana sumber daya insan yang sudah terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:

a. Jumlah karyawan yang ada
b. Berbagai kualifikasinya
c. Masa kerja masing-masing karyawan
d. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun jadwal training kerja yang pernah diikuti
e. Bakat yang masih perlu dikembangkan
f. Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar kiprah pekerjaan.

 Hasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam rangka pemanfaatan sumber daya insan dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang, akan tetapi setidaknya bekerjasama dengan empat kepentingan di masa depan, yaitu:

a. Promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan yang lebih tinggi kalau lantaran banyak sekali alasannya yakni terjadi kekosongan.
b. Peningkatan kemampuan melaksanakan kiprah yang sama.
c. Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang ditugaskan ke lokasi gres tetapi sifat kiprah jabatanya tidak mengalami perubahan.
2.  Melalui perencanaan sumber daya insan yang matang, efektifitas kerja juga sanggup lebih ditingkatkan apabila sumber daya insan yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan kiprah masing-masing sumber daya insan telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik, sanggup diterapkan secara baik fungsi organisasi serta penempatan sumber daya insan telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.
3.  Produktivitas sanggup lebih ditingkatkan apabila mempunyai data wacana pengetahuan, pekerjaan, training yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan training sanggup meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya insan yang diikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan pribadi dengan kepentingan perusahaan.
4.  Perencanaan sumber daya insan berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi banyak sekali jabatan dan menyelengarakan banyak sekali acara gres kelak.
5.  Salah satu segi administrasi sumber daya insan yang cukup umur ini dirasakan semakin penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin penting bagi perusahaan, terutama perusahaan yang mempunyai sumber daya insan yang banyak dengan cabang yang tersebar di banyak sekali daerah (baik dalam negeri maupun diluar negeri).
Dengan adanya informasi ini akan memudahkan administrasi melaksanakan perencanaan sumber daya insan (Human Resources Information) yang berbasis pada teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak sanggup dihindarkan di abad perubahan yang serba cepat.
6.  Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melaksanakan perencanaan termasuk perencanaan sumber daya insan yakni penelitian.
Berdasarkan materi yang diperoleh dan penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akan timbul pemahaman yang sempurna wacana situasi pasar kerja dalam arti:
a. Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi jumlah, jenis, kualifikasi dan lokasinya.
b. Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar belakang profesi, tingkat upah atau honor dan sebagainya.
Pemahaman demikian penting lantaran bentuk planning yang disusun sanggup diadaptasi dengan situasi pasaran kerja tersebut.
7.  Rencana sumber daya insan merupakan dasar bagi penyusunan jadwal kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusuia dalam perusahaan. Salah satu aspek jadwal kerja tersebut yakni pengadaan karyawan gres guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan banyak sekali sasarannya. Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun jadwal kerja yang realistik.
8.  Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk mencari calon-calon sumber daya insan yang potensial untuk diterima (recruiting) dalam perusahaan. Dengan adanya data perencanaan sumber daya insan di samping mempermudah mencari calon yang cocok dengan kebutuhan, sanggup pula digunakan untuk membantu perusahaan lain yang memerlukan sumber daya manusia.
9.  Acuan dalam menyusun jadwal pengembangan sumber daya manusia.
Perencanaan sumber daya insan sanggup dijadikan sebagi salah satu pertolongan acuan, tetapi sanggup pula berasal dari sumber lain. Dengan adanya data yang lengkap wacana potensi sumber daya insan akan lebih mempermudah dalam menyusun jadwal yang lebih matang dan lebih sanggup dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut, sanggup diketahui manfaat dari perencanaan sumber daya insan dalam suatu perusahaan sebagai sesuatu yang sangat penting, demi kelancaran dan tercapainya tujuan dari perusahaan.

2.4 Tujuan pengembangan SDM

Tujuan pengembangan sumber daya insan berdasarkan Martoyo (1992) yakni sanggup di tingkatkanya kemampuan, dan sikap karyawan / anggota organisasi sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai target ataupun tujuan organisasi-organisasi.

Sedangkan manfaaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya insan berdasarkan Schuler (1992) :

 1 mengurangi dan menghilangkan kinerja yang jelek

 2 meningkatkan produktivitas

 3 meningkatkan fleksibilitas dan angkatan kerja

 4 meningkatkan janji karyawan

Sumber daya insan yang berkualitas memperlihatkan imbas yang sangat baik apabila di manfaatkan dengan sebaik-baiknya. Manfaat yang baik akan berkhasiat bagi diri kita’ masyarakat dan Negara. Apabila kita mencari pekerjaan atau membuat lapangan pekerjaan sendiri, kita bisa melihat dari kelebihan dan kemampuan yang kita miliki dari sumber daya kita. Hal ini sanggup mengurangi jumlah penganguran di Negara kita, jadi sangatlah penting sumber daya insan bagi kehidupan kita.

Agar kita bisa memperoleh sumber daya insan yang berkwalitas, seharusnya dengan cara mendapat ilmu pengetahuan dan melaksanakan banyak percobaan supaya mendapat banyak pengalaman

Sumber daya insan sangatlah penting bagi Negara maju maupun berkembsng ibarat Indonesia. Ini di karenakan penduduk yang mempunyai sumber daya insan yang berkwalitas akan membangun bangsanya untuk menjadi Negara maju yang mempunyai penduduk yang cerdas dan cakap dalam membangun bangsa dan negaranya, maka sumber daya insan sangat perlu di tingkatkan untuk mendapat impian bangsa Indonesia .

Kualitas sumber daya insan masih menjadi duduk kasus pertama dalam bidang pendidikan, baik di tingkat pendidikan tinggi maupun pendidikan dasar dan menengah. Dari sekitar 160.000 dosen yang ada di Indonesia, hamper 54 persenya masih belum S-1 dan S-2, sementara guru dari 2,7 juta guru, 1,5 juta diantaranya belum S-1 . hal tersebut di ungkapkan sekertaris jendral dewan pendidikan tinggi direktorat jendral pendidikan tinggi departemen pendidikan nasional prof.Nizam

Kualitas sumber daya insan di Indonesia. Dunia kerja berdasarkan sumber daya insan yang mempunyai kecakapan dalam setiap bidang yang digelutinya. SDM yang berkwalitas pun dibutuhkan untuk meningkatkan daya saing bangsa dengan Negara-negara lain terutama dalam abad globalisasi ibarat sekarang. Saat ini kwalitas SDM Indonesia semakin terpuruk. Keterpurukan ini sanggup dilihat dari masih tingginya tingkat pengangguran di Indonesia baik yang terdidik maupun tidak. Hal ini tentunya mengecewakan, apalagi melihat bahwa masih sedikit sekali orang Indonesia yang menduduki posisi puncak maupun penting di perusahaan-perusahaan aneh di Indonesia .

2.5 Realita sumber daya insan

Dalam memahami realita sumber daya insan secara luas pada daerah tertentu, dibutuhkan beberapa pendekatan atau pun kerangka pandang yang cukup memadai. Salah satu pendekatan yang selama ini digunakan yakni pendekatan kependudukan.

Melalui pendekatan kependudukan sanggup diambil banyak sekali macam laba antara lain : sanggup diketahuai infor masi dasar wacana penduduk yang meliputi distribusi penduduk, karakteristik dan perubahan - perubahan. Dengan melihat distribusi penduduk dan kebutuhannya. Hal ini terutama dikaitkan dengan variable – variable demografi, yaitu : kelahiran, kematian, perkawinan, gerak peduduk territorial (imigrasi), mobilitas penduduk (perubahan status) yang mensugesti sumber daya insan masyarakat secara umum.

Pada realitas sumber daya manusia, diharapkan kajian yang lebih oprasional sehingga sanggup menjelaskan dengan memadai terhadap salah satu kajian operasional tersebut dilihat dari kerangka pandangan demografi atau studi kependududkan. Banyak teori – teori dalam studi kependudukan, berkembang dan cukup sanggup menjadi pidsau analisis kita dalam memahami sumber daya manusai secara umum ( walaupun kita dibolehkan lepas dari otolritik terhadapnya) ibarat teori Malthus atau teori transis demografi. Satu hal penting untuk di ingat yakni bahwa memperlajari penduduk, tidak terbatas hanya dakam angka –angka saja. Para jago kependududkan beraliran social malah menyampaikan bahwa perubahan penduduk merupakan hasil dari kondisi penduduk yang bersangkutan. Berarti selain studi – studi kualitas sanggup diadakan, penduduk juga sanggup dipelajari denganpengamatan yang lebih mendalam memakai kualitas guna mengetahui factor – factor yang melatar belakangi kondisi tersebut.

Sumber daya insan merupakan salah satu factor kunci dalam persaingan global, yakni bagaimana menciptkan SDM yang berkualitas dan berketerampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini diabaikan. Globalisasi yang sudah niscaya dihadapi bangsa Indonesia menuntut persaingan dalam dunia usaha. Untuk mengatasi persaingan Indonesia harus mempunyai SDM yang berkualitas untuk mengelolah SDA (sumber daya alam) yang melimah. Hali ini perlu dilakukan biar idonesia mamapu mengelolah SDA tanpa campur tangan pihak asing.

Salah satu kasus yang dihadapi bangsa Indonesia ketika ini yakni SDA melimpah, namun SDM kurang. Berdasarkan pada kenyataan yang terjadi. Indonesia mempunyai SDA yang melimpah, tetapi SDM yang kurang memadai. Jika kualitas SDM Indonesia rendah , maka jangan salahkan kalau kualitas SDA pun rendah. Seandainya SDM Indonesia tinggi, tentu mutu dan mengelolah SDA pun tinggi. SDA Indonesia yang melimpah belum terkelolah dengan baik. Karena SDM yang diharapkan sanggup mengelolahnya SDA dengan baik, malah berkualitas rendah. Jangankan mengelolah lingkungan, dengan kualitas SDM justru akan membawa kerusakan lingkungan. Buktinya masyarakat Indonesia justru gemar melaksanakan penebangan liar, penggundulan hutan, pembukaan lahan tanpa tebas pilih, dan lain sebagainya.

2.6 Faktor rendahnya pendidikan penduduk Indonesia

A. pendapatan perkapita rendah sehingga orang renta atau penduduk tidak bisa bersekolah atau pun berhenti sebelum tamat.

B. ketidak seimbangan jumlah murid dengan jumlah sarana pendidika,. Seperti : jumlah kelasnya, guru dan buku pelajaran, ini berakibat tidak semua anak usia sekolah tertampung mencar ilmu disekolah.

C. masih rendahnya keasdaraan penduduk akan pentingnya pendidikan sehingga banyak orang renta yang tidak menyekolahkan anaknya disekolah.

upaya untuk meningkatkan mutu pendidikan di Indonesia

A. menambah jumlah sekolah dari tingkat SD hingga dengan tim\ngkat sekolah tinggi tinggi.

B. melaksanakan jadwal wajib mencar ilmu 9 tahun dengan sempurna guna.

C.menambah jumlah pengajar (tenaga pendidik) disemua jenjang pendidikan.

D.memberikan beasiswa kepada pelajar dari keluarga yang tidak mapu tetapi berprestasi

E.meningkat pengetahuan para pendidik (guru atau dosen) dengan penatara dan pelatiahan.

F. menyempurnakan kurikulum sekolah dalam rangja meningkatkan mutu pendidikan.

        

2.7 Manajemen sumber daya manusia

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, yakni suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta sanggup digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan yakni manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu ibarat psikologi, sosiologi, dll.

2.8 Unsur MSDM

Manajemen sumber daya insan juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, penilaian kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya insan melibatkan semua keputusan dan praktik administrasi yang memengaruhi secara pribadi sumber daya manusianya.

2.9 Tujuan MSDM

Manajemen Sumber Daya Manusia diharapkan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya insan dalam organisasi. Tujuannya yakni memperlihatkan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi wacana administrasi personalia akan memperlihatkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas)

Manajemen sumber daya insan yakni suatu proses menangani banyak sekali kasus pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk sanggup menunjang acara organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm yakni departemen sumber daya insan atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner administrasi sumber daya insan yakni suatu mekanisme yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang sempurna untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang sempurna pada ketika organisasi memerlukannya.

Tujuan-tujuan lain MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :

A. Tujuan Organisasional

Ditujukan untuk sanggup mengenali keberadaan administrasi sumber daya insan (MSDM) dalam memperlihatkan donasi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya insan diciptakan untuk sanggup membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya insan membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang bekerjasama dengan sumber daya manusia.

B. Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan donasi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya insan menjadi tidak berharga kalau administrasi sumber daya insan mempunyai kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.

C. Tujuan Sosial

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam memakai sumber dayanya bagi laba masyarakat sanggup mengakibatkan hambatan-hambatan.

D. Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang sanggup mempertinggi donasi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan kalau parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi.

 

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

sumber daya alam Merupakan potensi yang terdapat dalam diri insan itu sendiri yang mewujudakan peranan insan sebagai makhluk social yang adaptif dan tranformatif yang mamapu mengolah diri sendiri serta seluruh potensi yang terkandung dialam yang menuju terciptanya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan.Dalam pnngertian mudah SDM sanggup pula diartikan sebagaian integral dari system yang membentuk sesuatu organisasi. Oleh lantaran itu dalam kajian ilmu psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan organisasi. Dalam menegolah SDM biar terciptanya suata yang berkhasiat maka ada kiranya manejement sumber daya insan lantaran dengan manajement yang baik sumber daya yang akan di manfaatkan akan lebih bermaanfaat dalam pengelolahannya.

Maka Manajemen sumber daya insan yakni ilmu yang mempelajari cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang mempunyai ke efisienan dan ke efektifan dalam melaksanakan kiprah atau suatu pekerjaan biar lebih maksimal serta mempunyai tujuan bersama perusahaan.Sumber daya insan yang berkualitas memperlihatkan imbas yang sangat baik apabila di manfaatkan dengan sebaik-baiknya. Manfaat yang baik akan berkhasiat bagi diri kita’ masyarakat dan Negara. Apabila kita mencari pekerjaan atau membuat lapangan pekerjaan sendiri, kita bisa melihat dari kelebihan dan kemampuan yang kita miliki dari sumber daya kita. Hal ini sanggup mengurangi jumlah penganguran di Negara kita, jadi sangatlah penting sumber daya insan bagi kehidupan kita.

Agar kita bisa memperoleh sumber daya insan yang berkwalitas, seharusnya dengan cara mendapat ilmu pengetahuan dan melaksanakan banyak percobaan supaya mendapat banyak pengalaman.

           

Daftar pustaka

id.wikipedia.org/wiki/Manajemen

id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusia

organisasi.org/definisi_pengertian_tugas_fungsi_manajeme.com

www.anneahira.com/artikel-umum/manajemen-sdm.htm

duniabaca.com/sdm-indonesia-dalam-persaingan-global.html

Suryani S.E, lilies.2011.modul sosiologi ekonomi.pamulang

Subscribe to receive free email updates: