Manajemen Sumber Daya Insan - Job Evaluation / Penilaian Pekerjaan

A.    Pengeritan Evaluasi Pekerjaan

Menurut Susilo Martoyo, penilaian pekerjaan yaitu suatu perjuangan untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu pekerjaan tertentu dengan nilai pekerjaan-pekerjaan yang lain dalam suatu organisasi. Ini berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu pekerjaan guna menyusun ranking di dalam penentuan upah.

Prinsip dasarnya yaitu pekerjaan yang memerlukan kualifikasi yang lebih besar, lebih banyak tanggungjawab,dan kewajiban pekerjaan yang lebih rumit harus dibayar lebih tinggi daripada pekerjaan yang persyaratannya lebih rendah. Prosedur dasarnya yaitu membandingkan pekerjaan dalam korelasi satu dengan yang lain contohnya dalam hal upah yang dibutuhkan, tanggungjawab, dan keterampilan yang diminta. ( Garry Dessler : 56 )

B.     Tujuan Evaluasi Pekerjaan

Menurut Armstrong et al. (2003), penilaian pekerjaan bertujuan untuk membangun relativitas internal dari pekerjaan-pekerjaan yang ada di perusahaan, menghasilkan info yang dibutuhkan untuk merancang, menjaga kesamaan dan mempertahankan struktur upah, menyediakan dasar seobyektif mungkin untuk menilai pekerjaan-pekerjaan, dan meyakinkan bahwa organisasi mempertemukan kesamaan honor yang etis dan legal untuk pekerjaan yang mempunyai nilai kewajiban yang sama. Selain itu, penilaian ini juga bertujuan untuk mendapatkan korelasi ekstern dan intern dalam upah dan gaji. Hubungan intern berkenaan dengan konsep upah yang bekerjasama satu sama lain dalam perusahaan. Kemudian, korelasi ekstern memperlihatkan keadaan relatif dari struktur upah suatu organisasi yang diinginkan terhadap struktur upah dari perusahaan yang lain (Moekijat 1992).

C.    Faktor pendorong Evaluasi Pekerjaan

Dalam menerapkan penilaian pekerjaan terdapat beberapa faktor pendorong yang perlu kita perhatikan dalam organisasi , antara lain sebagai berikut :

a.       Evaluasi pekerjaan sebagai suatu metode atau dasar pengupahan, dianggap paling cocok dalam arti memenuhi banyak sekali persyaratan pengupahan yang dikehendaki oleh banyak sekali pihak pada ketika ini

b.      Metode penilaian pekerjaan ini bagi karyawan dirasakan bisa menjamin adanya konsistensi internal maupun eksternal,sehingga sanggup menjamin ketenangan kerja karyawan serta membantu meningkatkan moril/semangat kerja karyawan

c.       Bagi pimpinan perusahaan atau organisasi sendiri, penggunaan penilaian pekerjaan akan sanggup menghilangkan atau paling tidak mengurangi keluh kesah karyawan, terutama yang bersangkutan dengan sistem pengupahan yang diterapkan. Hal ini berarti akan sanggup memperkokoh korelasi pimpinan dengan karyawan.

d.      Dengan adanya penilaian pekerjaan, sanggup dilaksanakan penyederhanaan sistem manajemen pengupahannya, lagipula info yang terkumpul dari penilaian pekerjaan tersebut sanggup dipergunakan untuk memperbaiki sistem seleksi, latihan,pemindahan, promosi karyawan dan sebagainya. Sehingga berarti sanggup menghemat biaya untuk kegiatan-kegiatan tersebut.

e.       Bagi pemerintah sendiri penggunaan sistem pengupahan dengan penilaian pekerjaan secara meluas, berarti akan mempercepat jalannya pembangunan, alasannya tidak memungkinkan terkumpulnya tenaga jago pada satu sektor saja, melainkan meluas ke semua sektor

D.    Faktor pengambat Evaluasi Pekerjaan

Beberapa faktor yang menghambat penilaian pekerjaan sebagai berikut :

a.       Terbenturnya pada problem biaya yang dibutuhkan untuk penilaian pekerjaan, terutama di perusahaan-perusahaan di Indonesia

b.      Tidak memilikinya tenaga jago untuk menangani pelaksaan penilaian pekerjaan, sehingga sering dijumpai kesulitan dalam pelaksanaannya

c.       Bagi perusahaan yang berkemampuan sering dengan memakai derma tenaga konsultan, yang dijelas akan memerlukan kontrak dan kerjasama yang sebaik-baiknya dengan pegawanegeri perusahaan. Kalau tidak, akan sanggup menimbulkan banyak sekali pertentangan, sehingga mengakibatkan adanya “bias” atau penyimpangan hasil penelitian. Justru hal menyerupai inilah akan menimbulkan adanya “missinformation”, sehingga terjadi makin tidak jelasnya info yang dibutuhkan karyawan

d.      Faktor pendidikan karyawan yang mungkin tidak begitu tinggi atau bahkan rendah, mengakibatkan sukar mendapatkan atau mengerti klarifikasi atau info penilaian pekerjaan tersebut.

Bagaimanapun juga, mengingat pentingnya penilaian pekerjaan tersebut dalam penentuan tingkat upah atau kompensasi umumnya , maka hambatan-hambatan tersebut senantiasa diusahakan untuk diatasi.

E.     Menyiapkan evaluasi

              Evaluasi pekerjaan sebagian besar merupakan proses penilaian yang menuntut kolaborasi yang bersahabat antar penyelia, pakar SDM, dan perwakialan karyawan dan serikat pekerja. Langkah utamanya mencakup mengenali kebutuhan akan program, mendapatkan kerja sama, dan kemudian menentukan sebuah komite evaluasi. Berikutnya, pilihlah sebuah komite penilaian pekerjaan. Ada dua alasan untuk melakukannya. Pertama, komite harus menyertakan beberapa orang yang telah mengenal pekerjaan tersebut, yang masing-masing mempunyai perspektif berbeda mengenai sifat pekerjaan itu. Kedua, jikalau komite terdiri dari sebagian karyawan, pendekatan komite sanggup membantu memastikan penerimaan yang lebih besar atas hasil penilaian pekerjaan itu. Komite penilaian mengemban tiga fungsi penting yaitu mereka mengidentifikasi pekerjaan-pekerjaan kunci,

memilih faktor-faktor kompensasi, dan mengevaluasi nilai dari setiap pekerjaan.

F.     Metode penilaian pekerjaan : pembuatan peringkat

Metode pembuatan peringkat yang paling sederhana dengan menciptakan peringkat dari setiap pekerjaan relatif terhadap semua pekerjaan lainnya, yang biasanya didasarkan pada suatu faktor menyeluruh menyerupai “tingkat kesulitan pekerjaan” . di bawah ini yaitu beberapa langkah dalam metode pembuatan peringkat.

1)      Mendapatkan info pekerjaan. Analisis pekerjaan merupakan kangkah pertama : deskripsi pekerjaan bagi setiap pekerjaan harus disiapkan, dan biaanya merupakan dasar untuk menciptakan peringkat pekerjaan. ( terkadang spesifikasi pekerjaan juga harus disiapkan, teta[i metode peringkat pekerjaan biasanya menciptakan peringkat pekerjaan berdasarkan seluruh pekerjaan, bukannya sejumlah faktor kompensasi. Oleh karenanya, spesifikasi pekerjaan tidak terlalu penting dalam metode ini menyerupai bagi metode penilaian pekerjaan yang lainnya.)

2)      Memilih pekerjaan. Seringkali tidaklah mudah untuk menciptakan peringkat tunggal bagi semua pekerjaan dalam sebuah organisasi perusahaan. Prosedur yang biasa dilakukan yaitu dengan menciptakan peringkat pekerjaan per departemen atau dalam kelompok pekerjaan (seperti pekerja pabrik atau pekerja klerikal ). Hal inimenghilangkan kebutuhan untuk perbandingan langsung, misalnya, pekerjaan pabrik dan pekerjaan klerikal.

3)      Memilih faktor-faktor yang sanggup diprbandingkan. Dalam metode pembuatan peringkat biasanya dipakai hanya satu faktor ( menyerupai kesulitan pekerjaan ) dan menciptakan peringkat pekerjaan berdasarkan pada keseluruhan pekerjaan. Pengabaian jumlah faktor yang anda pilih, disarankan untuk menjelaskan definisi dari faktor-faktor terhadap evaluator sehingga mereka mengevaluasi pekerjaan-pekerjaan itu secara konsisten.

4)      Membuat peringkat pekerjaan. Sebagai conrtoh, berikan setiap penilai peringkat seperangkat kartu index, yang setiap setiap kartu tersebut mengandung sebuah klarifikasi perihal sebuah pekerjaan. Kemudian mereka menciptakan peringkat dari kartu ini dari yang terendah sampai yang tertinggi. Beberapa manajer memakai “metode peringkat pergantian” untuk menciptakan mekanisme trersebut lebih akurat. Disini anda akan sanggup mengambil kartu, dengan menentukan lebih dulu yang tertinggi dan terendah, kemudian tertinggi dan terendah berikutnya, dan seterusnya sampai anda telah menciptakan peringkat semua kartu tersebut.

5)      Mengombinasikan peringkat. Biasanya, beberapa penilai peringkat menciptakan peringkat pekerjaan secara independen. Kemudian komite peringkat atau pengusaha sanggup hanya menciptakan rata-rata pringkat tersebut.

Ini merupakan metode penilaian yang paling sederhana, dan yang paling gampang dijelaskan. Dan biasanya membutuhkan waktu yang lebih sedikit daripada metode lainnya.

Beberapa kekurangannya lebih diturunkan dari bagaimana cara pemberian peringkat ini dipakai daripada dari metode itu sendiri. Serupa dengan itu peringkat tidak memperlihatkan ukuran untuk mengukur nilai dari satu pekerjaan relatif terhadap pekerjaan lainnya. Peringkat biasanya lebih sempurna untuk organisasi kecil yang tidak mempunyai waktu atau pengeluaran untuk berbagi suatu sistem yang lebih rumit.

G.    Metode Evaluasi Pekerjaan: Klasifikasi Pekerjaan

Klasifikasi pekerjaan (penyusunan kelas pekerjaan) yaitu sebuah metode sederhana, dan banyak dipakai di mana para pemberi peringkat menggolongkan setiap pekerjaan ke dalam kelompok-kelompok; di mana seluruh pekerjaan yang berada di dalam setiap kelompok secara bernafsu mempunyai nilai yang sama dalam sudut pandang keperluan penggajiannya. Kelompok-kelompok tersebut disebut kelas-kelas apabila mereka berisi pekerjaan yang serupa, atau tingkatan jikalau mereka berisi pekerjaan yang serupa kesulitannya, tetapi berbeda pekerjaannya.

            Ada beberapa cara untuk menggolongkan pekerjaan. Salah satunya yaitu menciptakan citra kelas atau tingkatan (serupa dengan citra pekerjaan) dan memasukkan pekerjaan ke dalam kelas atau tingkatan berdasarkan pada bagaimana baiknya mereka cocok dengan citra tersebut. Lainnya yaitu menciptakan sekumpulan hukum untuk setiap kelas (misalnya, berapa banyak penilaian independen, keterampilan, upaya fisik, dan lainnya, yang diminta kelas pekerjaan tersebut?). Kemudian golongkan pekerjaan itu berdasarkan hukum ini.

Mungkin mekanisme yang paling umum yaitu menentukan d=faktor-faktor kompensasi dan kemudian berbagi citra kelas atau tingkatan untuk setiap kelas dalam hal jumlah atau level faktor kompensasi dari pekerjaan tersebut.

Metode pembagian terstruktur mengenai mempunyai beberapa keuntungan. Satu laba yang utama yaitu bahwa sebagian besar pengusaha biasanya memang menggolongkan pekerjaan, apapun metode penilaian yang mereka gunakan. Mereka melaksanakan ini untuk menghindari bekerja dan memberi harga sejumlah pekerjaan yang tidak sanggup dikelola. \tentu saja pembagian terstruktur mengenai pekerjaan secara otomatis mengelompokkan semua pekerjaan ke dalam kelas-kelas. Kerugiannya yaitu sulitnya menuliskan citra kelas atau tingkatan, dan penilaian yang cukup besar untuk menerapkannya. Namun, banyak pengusaha (termasuk pemerintah AS) berhasil memakai metode ini.

H.    Metode Evaluasi Pekerjaan: Metode Poin

Metode poin yaitu sebuah teknik yang lebih kuantitatif. Metode ini melibatkan identifikasi dari (1) beberapa faktor kompensasi yang masing-masing mempunyai beberapa tingkatan, (2) tingkatan di mana masing-masing faktor tadi terdapat dalam pekerjaan yang dinilai. Asumsikan bahwa terdapat lima tingkatan “tanggung jawab” yang sanggup dikandung oleh sebuah pekerjaan. Asumsikan juga bahwa Anda memperlihatkan sejumlah poin berbeda kepada setiap tingkatan dari setiap faktor. Saat komite penilaian menentukan tingkatan di mana setiap faktor kompensasi (seperti “tanggung jawab”) itu ada dalam pekerjaan tersebut, mereka sanggup menghitung total nilai poin untuk pekerjaan tadi dengan menambahkan poin yang sesuai bagi setiap faktor. Hasilnya yaitu peringkat poin kuantitatif untuk setiap pekerjaan. Metode poin kelihatannya merupakan metode penilaian pekerjaan yang paling banyak digunakan.

I.       Metode Evaluasi Pekerjaan: Perbandingan Faktor

              Sebenarnya, metode perbandingan faktor yaitu sebuah perbaikan dari metode ranking. Dengan metode ranking, secara umum Anda melihat kepada setiap pekerjaan sebagai sebuah entitas dan menciptakan peringkat pekerjaan-pekerjaan tersebut berdasarkan pada beberapa buah faktor menyerupai tingkst kesulitan pekerjaan. Dengan metode perbandingan faktor, Anda menciptakan peringkat setiap pekerjaan beberapa kali? Satu kali untuk setiap faktor kompensasi. Sebagai contoh, pertama Anda sanggup menciptakan peringkat pekerjaan dalam hal faktor kompensasi yaitu “keterampilan”. Setelah itu, berikan peringkat berdasarkan “persyaratan mental” mereka, dan seterusnya. Kemudian kombinasikan peringkat untuk setiap pekerjaan ke dalam sebuah peringkat numerik keseluruhan untuk pekerjaan itu. Hal ini juga merupakan metode yang sering digunakan.

J.      Evaluasi pekerjaan terkomputerisasi

              Menggunakan metode-metode penilaian pekerjaan secara kuantitatif menyerupai nilai atau rencana-rencana perbandingan faktor bisa memakan waktu mengakumulasikan info perihal “berapa banyak” dari masin g-masing faktor kompensasi yang dimiliki oleh suatu pekerjaan biasanya melibatkan proses yang membosankan dimana komite penilaian akan berdebat perihal tingkat dari setiap faktor kompensasi dalam pekerjaan tersebut. Kemudian mereka menuliskan penilaian konsensus mereka dan secara manual menghitung nilai poin tiap  pekerjaan. CAJE -Computer  aided job evaluation atau penilaian pekrjaan dengan derma komputer- sanggup merampingkan proses ini. Hal ini menzinkan kepada kegiatan komputer untuk memberi harga pekerjaan kurang lebih secara otomatis , berdasarkan pada info atas hal-hal  menyerupai jumlah karyawan yang melapor untuk posisi tersebut, meberi harga pekerjaan tolak ukur, pembayaran ketika ini, dan titik pertengahan tingkatan pembayaran ketika ini

.

K.    Faktor yang sanggup dikompensasikan

              Anda sanggup memakai dua pendekatan dasar untuk membandingkan beberapa pekerjaan. Pertama, anda sanggup mengambil pendekatan intuitif. Anda sanggup menetapkan bahwa satu pekerjaan yaitu lebih penting daripada yang lainnya dan tidak menggali lebih dalam mengenai penyebabnya. Sebagai alternatifnya, anda sanggup membandingkan  pekerjaan tersebut dengan memperhatikan beberapa faktor dasar tertentu yang sama-sama dimiliki pekerjaan itu. Pakar manjemen kompensasi menyebutnya faktor-faktor yang sanggup dikompensasikan (faktor kompensasi). Terdapat beberapa faktor yang menetapkan bagaimana pekerjaan dibandingkan satu sama lain dan yang menetapkan pembayaran untuk setiap pekerjaan.

              Beberapa pengusaha berbagi faktor-faktor kompensasinya sendiri. Namun, kebanyakan dari perusahaan tersebut memakai faktor-faktor yang dipopulerkan oleh paket sistem penilaian pekerjaan, atau oleh peraturan federal. Sebagai contoh, UU pembayaran yang sama memerhatikan empat faktor kompensasi yaitu keterampilan, upaya, tanggung jawab, dan kondisi-kondisi kerja. Metode-metode yang dipopulerkan oleh konsultan Hay memberi perhatian kepada tiga faktor, yaitu : pengetahuan-tentang-cara (know-how), pemecahan masalah, dan akuntabilitas.

Identifikasi faktor-faktor kompensasi memainkan sebuah tugas utama dalam penilaian pekerjaan. Biasanya anda membandingkan setiap pekerjaan dengan semua pekerjaan yang sanggup dibandingkan memakai faktor-faktor yang sama. Namun, faktor-faktor yang sanggup dibandingkan yang anda gunakan bergantung pada pekerjaan dan metode penilaian pekerjaan. Sebagai contoh, anda sanggup menentukan menyertakan “pembuatan keputusan” untuk pekerjaan seorang manajer, walaupun mungkin hal ini tidak sempurna bagi pekerjaan belahan kebersihan.

DAFTAR PUSTAKA

Desler, Gary. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia (Terj) Paramita Rahayu. Jakarta : Indeks

http://www.slideshare.net/adjibayu/job-evaluation-presentasi-dlm-bryan-software-14082271. Diunduh Pada : 1 Desember 2013

Martoyo, Susilo.1990. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE

Subscribe to receive free email updates: