Manajemen Sumberdaya Insan - Kompensasi Dan Penilaian Kerja

KOMPENSASI DAN EVALUASI KERJA

Kompensasi

Administrasi kompensasi merupakan salah satu bidang manajemen sumber daya insan yang paling sulit dan menantang lantaran mengandung banyak unsur yang mempunyai dampak yang cukup panjang bagi tujuan stratejik organisasi. Kompensasi ialah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan. Kompensasi finansial eksklusif terdiri dari bayaran yang diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, posisi, dam bonus. Kompensasi finansial tidak eksklusif meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi langsung. Kompensasi non finansial meliputi kepuasan yang dterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau lingkungan psikologis/fisik daerah ia bekerja. Aspek kompensasi non finansial tersebut meliputi faktor faktor psikologis dan fisik dalam lingkungan kerja perusahaan.

Keadilan dalam Kompensasi Finansial

Teori keadilan ialah teori motivasi yang menyatakan bahwa seseorang menilai kerja dan sikapnya dengan cara membandingkan kontribusinya pada pekerjaan dan keuntungan yang diperoleh dari kontribusi tersebut dengan kontribusi dan keuntungan orang lain yang sebanding serta dalam kenyataan bisa mnyerupai atau tidak ibarat mereka. Teori keadilan lebih jauh menyatakan bahwa seseorang termotivasi secara proporsional terhadap persepsi keadilan atas imbalan dalam sejumlah perjuangan tertentu dibandingkan dengan apa yang diterima orang lain.

Keadilan finansial diartikan sebagai persepsi perlakuan pembayaran yang adil bagi para karyawan. Keadilan eksternal terwujud ketika karyawan pada sebuah perusahaan mendapatkan bayaran yang sebanding dengan karyawan yang mempunyai pekerjaan yang serupa di perusahaan lainya. Keadilan internal terwujud ketika karyawan mendapatkan bayaran berdasarkan nilai relatif pekerjaan dalam organisasi yang sama. Keadilan karyawan terwujud ketika orang-orang yang menjalankan pekerjaan yang serupa untuk perusahaan  yang sama mendapatkan bayaran enurut faktor-faktr khusus pada diri karyawan mirip kinerja atau senioritas. Keadilan tim terwujud ketika tim diberi imbalan berdasarkan produktivitas kelompoknya.

Organisasi sebagai Determinan Kompensasi Finansial Langsung

Para manajer cenderung memandang kompensasi finansial  baik sebagai beban maupun aset. Dikatakan sebagai beban lantaran kompensasi finansial mencerminkan biaya tenaga kerja. Namun, kompensasi finansial terang merupakan aset ketika hal tersebut membantu dalam perekrutan dan penarikan orang-orang yang berkompeten, serta mendorong mereka untuk bekerja sebaik mungkin dan bertahan pada perusahaanya.

Kebijakan Kompensasi

Kebijakan kompensasi memperlihatkan panduan umum untuk mengambil keputusan mengenai kompensasi. Sebagian karyawan mungkin mempersepsi kebijakan kompensasi perusahaan mereka telah adil dan tidak memihak, namun sebagian lainya  mungkin mempunyai pendapat yang berbeda.

Pemimpin dalam bayaran ialah organisasi yang membayar upah dan honor lebih tinggi dari perusahaan-perusahaan pesaing. Dengan memakai taktik ini, perusahaan merasa bisa menarik para karyawan produktif dan berkualitas tinggi sehingga perusahaan sanggup mencapai biaya per unit tenaga kerja yang lebih rendah.

Harga pasar atau market rate ialah rata rata bayaran yang diberikan sebagian besar pemberi kerja untuk pekerjaan yang serupa dalam bidang atau industri tertentu.

Pengikut dalam bayaran ialah perusahaan perusahaan yang menentukan untuk membayar di bawah harga pasar lantaran kondisi keuangan yang jelek atau mempunyai keyakinan tidak diperlukanya karyawan berkemampuan tinggi.

Level organisasi

Level organisasi dimana keputusan kompensasi yang diambil juga sanggup mempengaruhi bayaran. Manajemen level atas sering kali mengambil keputusan keputusan tersebut untuk memastikan konsistensi.

Kemampuan untuk Membayar

Penilaian suatu organisasi atas kemampuanya untuk membayar juga merupakan faktor penting dalam menentukan level bayaran. Perusahaan yang sukses secara finansial cenderung memperlihatkan kompensasi yang lebih tinggi dari rata-rata. Namun kekuatan finansial organisasi hanya memutuskan batas tertinggi mengenai jumlah yang akan dibayarnya.

Pasar Tenaga Kerja sebagai Determinan Kompensasi Finansial Langsung

Karyawan potensial yang berada dalam wilayah geografis dimana karyawan direkrut membentuk pasar tenaga kerja. Bayaran untuk pekerjaan yang sama pada pasar tenaga kerja yang berbeda bisa sangat bervariasi. Pekerjaan assisten administrasi, contohnya bisa mendapatkan honor rata-rata lebih dari $40.000 per tahun di kota besar, namun hanya $18.000 di kota yang lebih kecil. Para manajer kompensasi harus menyadari perbedaan perbedaan tersebut semoga sanggup sukses bersaing mendapatkan karyawan.

Survei Kompensasi

Survei kompensasi ialah alat untuk memperoleh data mengenai jumlah yang dibayar perusahaan-perusahaan lain untuk pekerjaan atau kelas pekerjaan tertentu dalam pasar tenaga kerja tertentu. Organisasi memakai survei lantaran dua alasan dasar, pertama untuk mengidentifikasi posisi relatifnya terhadap pesaing yang dipiih dalam pasar tenaga kerja, kedua, memperlihatkan input dalam menyusun anggaran dan struktur kompensasi.

Organisasi besar secara rutin melaksanakan survei kompensasi yang biasanya pertanda honor rendah, tinggi, dan rata-rata untuk posisi tertentu. Kesulitan utama  dalam melaksanakan survei kompensasi ialah menentukan pekerjaan yang sebanding. Survei yang memakai deskripsi pekerjaan singkat jauh krang membantu dibanding survei yang memperlihatkan deskripsi yang rinci dan komprehensif.

Kelayakan

Meskipun survei kompensasi standar secara umum cukup membantu manajer dalam bidang-bidang yang sangat teknis dan terspesialisasi. Dan kadang kadang perlu memakai cara cara non tradisional untuk menentukan kompensasi yang kompetitif bagi talenta yang langka dan posisi khusus.

Biaya Hidup

Ketika harga harga naik dari waktu ke waktu sedangkan bayaran tidak mengalami peningkatan, bayaran riil sebetulnya berkurang. Kenaikan bayaran harus kurang lebih ekuivalen dengan kenaikan biaya hidup kalau seseorang ingin menjaga tingkat upah riilnya

Serikat Pekerja

Serikat pekerja biasanya lebih suka menentukan kompensasi melalui proses perundingan. Sebuah kutipan dari Wenger Act memutuskan hal-hal wajib pada negosiasi bersama antara pihak manajemen dengan serikat pekerja meliputi upah, jam kerja, serta ketentuan dan persyaratan kerja lainya. Hal hal yang wajib ada dalam negosiasi tersebut terang mempunyai dampak potensial yang besar terhadap keputusan keputusan kompensasi

Perekonomian

Perekonomian sangat memengaruhi keputusan-keputusan kompensasi finansial. Sebagai contoh, perekonomian yang tertekan umumnya meningkatkan pasokan tenaga kerja dan hal ini menyebabkan turunya harga pasar. Di sisi lain, perekonomian yang melonjak membuat daya saing yang lebih besar bagi karyawan dan harga tenaga kerja terdorong naik.

Legislasi

Hukum federal dan negara belahan juga bisa mempengaruhi jumlah kompensasi yang diterima seseorang. Equal Pay Act melarang pemberi kerja membayar karyawan berdasarkan gendertertentu dengan jumlah uang yang lebih rendah dibandingkan dengan karyawan bergender sebaliknya kalau kedua karyawan tersebut menjalankan pekerjaan yang intinya sama.

Legislasi kerja setara, termasuk Civil Rights Act, Age Discrimination in Employement Act, dan American with Disabilities Act, melarang diskriminasi terhadap kelompok tertentu dalam problem perkara kerja termasuk kompensasi. Hal yang sama juga berlaku untuk para kontraktor atau subkontraktor pemerintah federal yang terdapat dalam Executive Order 11246 dan Rehabilitation Act. Pemerintah negara belahan dari wlayah juga mempunyai aturan yang mempengaruhi praktik-praktik kompensasi

Pekerjaan sebagai Determinan Kompensasi Finansial Langsung

   Organisasi-organisasi menganggap keadilan bayaran internal sebagai problem penting,maka organisasi - organisasi tersebut memperlihatkan bayaran untuk nilai yang menempel pada kiprah dan tanggung jawab tertentu,dan faktor- faktor lain yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut,seperti kondisi kerja.Teknik manajemen yang dipakai untuk menentukan nilai relatif sebuah pekerjaan meliputi :

• analisis pekerjaan ,
• deskripsi kiprah dan
• evaluasi pekerjaan.

  Sebelum suatu organisasi bisa menentukan kesulitan relatif atau nilai yang terletak dengan suatu pekerjaan ,pertama tama harus mendefinisikan muatan pekerjaan tersebut selanjutnya dengan tahap - tahap tadi.Pada deskripsi pekerjaan kiprah itu penting bagi semua metode penilaian pekerjaan yang sangat akurat bergantung pada akurasi dan kejelasannya untuk bisa berhasil.

  Evaluasi Pekerjaan

Evaluasi pekerjaan ialah proses untuk menentukan nilai relatif sebuah pekerjaan dalam kaitanya dengan pekerjaan lain,dengan Tujuan utamanya ialah menghilangkan ketidakadilan bayaran internal yang disebabkan oleh struktur bayaran yang tidak logis.Evaluasi pekerjaanmengukur lebih kedalam makna administratif daripada ekonomis,karna makna hemat hanya di tentukan oleh pasar dan melalui survei kompensasi.

Namun,banyak perusahaan masih memakai penilaian pekerjaan untuk tujuan - tujuan berikut :

·         Untuk mengidentifikasi struktur pekerjaan organisasi ,

·         Untuk menghapus ketidakadilan bayaran dan membuat keteraturan pada kekerabatan antarpekerja ,

·         Untuk mengembangkan hierarki nilai pekerjaan semoga tercipta struktur bayaran.

Empat metode penilaian pekerjaan tradisional :

 METODE PERINGKAT

Dalam metode pringkat penilaian kerja ,penilai mempelajari deskripsi setiap pekerjaan yang dievaluasi dan menyusun pekerjaan - pekerjaan tersebut secara berurutan berdasarkan nilai bagi perusahaan.Langkah pertama pada ini sama halnya dengan yang lain yaitu melaksanakan analisis pekerjaan dan menulis deskripsi pekerjaan.

METODE KLASIFIKASI

Metode inimemerlukan pendefinisian sejumlah kelas atau jenjang untuk mendeskripsikan sekelompok pekerjaan.Pada metode ini para penilai membandingkan deskripsi kiprah dengan deskripsi kelas.Deskripsinya mungkin termasuk kiprah -tugas berikut ini : 

1.      Memasukan data surat dari draf yang sudah disiapkan ,

2.      Mencetak amplop - amplop ,

3.      Mengirimkan korespondensi yang sudah lengkap ke kepala unit

METODE PERBANDINGAN FAKTOR

Pada metode ini di asumsikan terdapat lima faktor universal yang meliputi :

1.      Persyaratan mental,yang mencerminkan sifat - sifat mental sepeeti kecerdasan , cara berfikir dan imajinasi .

2.      Keterampilan,yang berafiliasi dengan kemampuan dalam koorsinasi otot dan training dalam interpretasi kesan -kesan indrawi.

3.      Persyaratan fisik, yang meliputi cara duduk ,berdiri ,berjalan ,mengangkat dan seterusnya.

4.      Tanggung jawab, yang meliputi bidang - bidang mirip materi baku,uang ,dokumen dan pengawasan.

5.      Kondisi kerja,yang mencerminkan efek - efek lingkungan dari kebisingan ,penerangan , vertilasi, ancaman , dan jam kerja.

  Dalam metode ini,komite penilaian membuat skala moneter, yang berisi lima faktor universal tersebut dan memberi peringkat pekerjaan berdasarkan nilainya untuk setiap faktor,tidak mirip metode lain yang hanya menghasilkan nilai pekerjaan relatif saja ,metode perbandingan faktor juga menentukan nilai absolut.

METODE POIN

            Pada metode poin,para penilai mengalokasikan nilai angka untuk faktor - faktor pekerjaan tertentu,seperti pengetahuan yang di butuhkan dan jumlah nilai-nilai tersebut memperlihatkan penilaian kuantitatif atas nilai relatif pekerjaan.Metode ini memerlukan selekai atas,faktor- faktor pekerjaan berdasarkan sifat dari kelompok pekerjaan teryentu yang dievaluasi.

PROSEDUR METODE POIN

Memilih kelompok pekerjaan

misalnya akan mengembangkan metode poin untuk kelompok pekerjaan administratif.

Mengidentifikasi faktor - faktor layak kompensasi

komite selanjutnya menyeleksi faktor - faktor untuk mengukur nilai pekerjaan.Faktor - faktor tersebut menjadi standar yang dipakai untuk mengevaluasi pekerjaan.

Menentukan Tingkatan dan Mendefinisikan setiap faktor layak kompensasi

Pertimbangan berikutnya ialah menentukan jumlah tingkatan untuk setiap faktor layak kompensasi pekerjaan.Para penilai harus membagi setiap faktor menjadi beberapa tingkatan.Definisi detail untuk tingkat tersebut pada jadinya akan membantu para anggota komite dalam menentukan poin yang sempurna untuk setiap faktor.

Menentukan Bobot Faktor

Komite kemudian harus memutuskan bobot faktor berdasarkan kepentingan relatifnya dalam pekerjaan yang dievaluasi.

Menentukan Nilai Poin Faktor

Komite kemudian menentukan jumlah total poin untuk rancangan tersebut.Jumlahnua bisa bervariasi,namun 500 atau 100 poin mungkin akan berjalan dengan baik.Komite kita telah memutuskan bahwa sistem 500 poin akan berjalan dengan baik.

Memvalidasi Sistem Poin

Inilah saatnya menentukan keandalan sistem tersebut.Setiap anggota komite harus mengambil sampel pekerjaan dalam kelompok pekerjaan yang di pilih dan menghitung bobot setiap pekerjaan yang dipilih.Para anggota komite harua menyusun pekerjaan mereka dengan total poin masing - masing untuk menyelidiki keandalan pengalokasian poin .Jika hierarki tampak logis untuk kelompok pekerjaan tersebut,tugas komite telah usai .Pada jadinya semua pekerjaan dalam perusahaan bisa dievaluasi dengan cara tersebut.Pendekatan untuk menentukan jumlah poin untuk setiap tingkatan yang gres saja dikemukaan tersebut disebut deret aritmatika.

Hay Guide Chart-Profil Method (Hay Plan)

Hay Plan ialah versi canggih dari metode poin yang dipakai secara luas oleh kurang lebih 8.000 organisasi publik dan swasta di selurh penjuru dunia untuk mengevaluasi pekerjaan-pekerjaan level klerikal, penjualan, teknis, professional, manajerial, dan atau eksekutif.Metode tersebut memakai factor layak kompensasi yang meliputi:

• Pengetahuan

Merupakan total sluruh pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk kinerja pekerjaan yang memuaskan.Faktor ini mempunyai tiga dimensi yang meliputi jumlah pengetahuan praktis, terspesialisasi, atau ilmiah ang dibutuhkan:Kemampuan untuk melaksanakan koordinasi atas banyak fungsi: dan kemampuan untuk berinteraksi dan memotivasi orang secara efektif.

• Pemecahan Masalah

Merupakan tingkat ajaran asli yang dibutuhkan oleh suatu pekerjaan untuk menganalisis, mengevaluasi, menciptakan, menalar, dan membuat kesimpulan.Pemecahan maslah ini mempunyai dua dimensi : lngkungan ajaran dimana problem dipecahkan dan tantangan ajaran yang dimunculkan oleh problem tersebut.

• Akutabilitas

Merupakan tanggung jawab atas tindakan dan konsekuensi yang menyertainya.Akuntabilitas mempunyai tiga dimensi yang meliputi tingkat kebebasan yang dimiliki pemegang pekerjaan yang bertindak, dampak pekerjaan dan hasil, dan besarnya dampak pekrjaan terhadap keuangan

• Elemen-elemen pemanis yang bisa dibayar.

Faktor ini berfokus pada kondisi khusus dalam lingkngan pekerjaan.Karena Hay Plan adalah metode penilaian pekerjaan yang dipakai oleh para pemberi kerja diseluruh dunia, metode ini membantu kita dalam melaksanakan perbandingan pekerjaan diantara perusahaan-perusahaa.Maka metode ini membantu menentukan keadilan internal maupun eksternal.

Penetapan Harga Pekerjaan

Menempatkan nilai dollar pada nilai pekerjaan. Hal ini dilakukan sesudah penilaian pekerjaan dan nilai relative setiap pekerjaan dalam organisasi yang telah ditetapkan. Perusahaan memakai tingkatan bayaran ( pay grade ) dan rentang bayaran ( pay range ) dalam proses penetapan harga pekerjaan.

Tingkatan Bayaran

Pengelompokan pekerjaan – pekerjaan yang serupa untuk menyederhanakan penetapan harga pekerjaan.

Kurva Upah

Penyelarasan titik titik yang dipetakan untuk membuat kenaikan yang konstan diantara tingkatan tingkatan pekerjaan.

Rentang Bayaran

Mencakup tariff bayaran minimum dan maksimum dengan perbedaan yang cukup antara keduanya membentuk perbedaan bayaran yang signifikan. Rentang bayaran umumnya lebih diutamakan dibandignkan tariff bayaran tunggal lantaran memungkinkan perusahaan untuk memberi imbalan para karyawan berdasarkan kinerja dan masa kerja. Dengan demikian, bayaran menjadi insentif positif. Jika rentang bayaran digunakan, perusahaan harus mengembangkan sebuah metode untuk menaikkan individu – individu di sepanjang rentang tersebut. Perusahaan – perusahaan biasanya memakai lebar rentang yang berbeda untuk pekerjaan yang lebih bernilai bagi perusahaan.

Perluasan Pembatasan ( Broadbanding)

Teknik kompensasi yang menghapus banyak tingkatan bayaran (lingkaran gaji) menjadi lebih sedikit rentang yang lebar untuk meningkatkan efektivitas organisasi. Broadbanding membuat dasar bagi sebuah sistem kompensasi yang lebih sederhana, yang tidak lagi menekankan struktur dan control, melainkan meletakkan tingkat kepentingan lebih besar pada pertimbangan dan pengambilan keputusan yang fleksibel. Broadbanding lebih meningkatkan fleksibelitas pada sistem kompensasi dan membutuhkan waktu lebih sedikit untuk membedakan pekerjaan secara tepat. Broadbanding juga bisa meningkatkan pegembangan leteral para karyawan dan mengarahkan perhatian selain dari peluang-peluang promosi  vertical.

Karyawan sebagai Determinan Kompensasi Finansial Langsung

Selain organisasi, pasar tenaga kerja,dan pekerjaan itu sendiri,faktor yang berafiliasi dengan karyawan juga penting dalam menentukan keadilan bayaran.

Ada beberapa faktor sebagai berikut :

1.      Kinerja

2.      Keterampilan

3.      Kompetensi

4.      Potensi

Bayaran Berbasis Kinerja

Bayaran Prestasi (Merit Pay)

Kenaikan bayaran yang ditambahkan pada bayaran pokok karyawan berdasarkan tingkat kinerjanya.Namun,bayaran prestasi ini tidak memperlihatkan banyak keberhasilan lantaran bayaran ini tidak memandang kinerja karyawan perseorangan.semua karyawan mendapatkan bayaran prestasi selama karyawan tercantum dalam daftar bayaran atau payroll.

Bayaran Variabel (Bonus)

Kenaikan bayaran yang tidak di tambahkan pada bayaran pokok.Bayaran ini ditentukan berdasarkan produktivitas karyawan itu sendiri.Bonus akan memacu  karyawan semoga lebih makimal dalam bekerja,karena kalau tidak terlalu maksimal mereka hanya akan mendapatkan honor pokok saja,namun kalau karywan bekerja lebih produktif dan maksimal karyawan akan mendapatkan bonus sesuai kinerjanya.

Output Kinerja (Piecework)

Rancangan bayaran insentif yang dibayar untuk setiap unit yang dihasilkan.Pembayaran ini hanya cocok untuk beberapa perusahaan produksi.semakin banyak out out yang mereka keluarkan sesuai standar semakin banyak bayaran insentif yang mereka dapatkan.

Bayaran Berbasis Keterampilan

Bayaran Berbasis keterampilan (skill-based pay)

Sistem donasi imbalan atas keterampilan dan pengetahuan karyawan itu perihal pekerjaan dan bukan atas titel pekerjaan mereka.Sistem ini berasusmsi bahwa karyawan yang mempunyai pengetahuan dan keterampilan perihal pekerjaan lebih berharga sehingga karyawan itu berhak mendapatkan imbalan atas usahanaya dalam menguasai keterampilan baru.Imbalan dari itu bisa berwujud maupun tidak berwujud mirip kenaikan bayaran,keamanan pekerjaan,mobilitas yang lebih besar,dan kepuasan lantaran merasa lebih bernilai dan berharga.

Bayaran Berbasis Kompetensi

Bayaran Berbasis Kompetensi(competency-based pay)

Sistem berupa donasi imbalan atas kemempuan yang telah mereka capai.Kompetensi yang tidak hanya meliputi keterampilan tetapi juga melibatkan faktor faktor lain mirip motif,nilai,sikap,dan konsep diri yang bisa dikaitkan dengan kinerja yang lebih baik.meskipun setiap perusahaan  mempunyai keunikan kompetnsei-kompetensi inti sendiri sebuah perusahaan layanan mengidentifikasi kompetensi-kompetensi berikut ini :

1.      Berpusat pada tim.membangun kekerabatan kerja yang produktif di luar maupun dalam organisasi

2.      Terdorong oleh hasil. Fokus pada pencapaian tujuan kunci

3.      Berdedikasi pada klien. Bekerja sebagai kawan dengan lien-klien internal dan eksternal

4.      Inofatif. Menciptakan dan mengimplementasikan ide,produk,layanan dan solusi gres atas permasalahan

5.      Siklus cepat. Menunjuakn kemauan untuk bertindak dan bersikap tegas

Senioritas

Lama waktu  seorang karyawan bergabung dengan perusahaan,divisi,departemen atau pekerjaan.meskipun manajemen umumnya mengutamakan kinerja sebagai dasar utama untuk perubahan berkompetensi,serikat pekerjaan cenerung mengutamakan senioritas.Serikat ini biasanya yakin bahwa senioritas memperlihatkan penilaian yang obyektif dan adil.sedangakan penilaian kinerja terlalu subyektif lantaran mungkin manajemen memperlihatkan para karyawan favorit saja.

Pengalaman

Pengalaman mempunyai potensi untuk meningkatkan kemampuan seseorang untuk berprestasi.kemungkinan ini bisa terjadi jika  pengalaman yang diperoleh merupakan pengalaman positif.Biasanya pengetahuan dasar di jadikan persyaratan untuk penggunaan yang efektif dari pengalaman seseorang.

Rancangan Bayaran Lingkup Perusahaan

Pembagian Laba

pembagian keuntungan (profit sharing) ialah rancangan kompensasi yang menghasilkan pendistribusian presentase yang terlebih dahulu ditetapkan dari labah perusahaan kepada para karyawan.

Ada beberapa variasi rancangan embagian laba.

1.      Rancangan ketika ini (current plans) memperlihatkan bayaran kepada karyawan dalam bentuk uang tunai atau saham segera sesudah keuntungan ditentukan.

2.      Rancangan ditangguhkan (deferred plans) melibatkan penempatan donasi perusahaan sebagai dana yang tidak sanggup ditarik, yang dikreditkan ke rekening karyawan individual.

3.      Rancangan kombinasi (combination plans) memungkinkan karyawan mendapatkan bayaran sebagai belahan dari keuntungan mereka pada basis ketika ini, sembari menangguhkan bayaran sebagai saham mereka.

Pembagian Keuntungan (Gainsharing)

Rancangan pembagian keuntungan didesain untuk menyatukan karyawan dengan produktivitas perusahaan dan memperlihatkan bayaran insentif berdasarkan peningkatan kinerja perusahaan. Tujuan pembagian keuntungan ialah untuk berfokus pada peningkatan efisiensi biaya, mengurangi biaya, meningkatkan kapasitas proses, dan meningkatkan profitabilitas.

Rancangan Scanlon memberikan imbalan finansial bagi karyawan untuk penghematan biaya tenaga kerja yang tercapai berkat saran-saran mereka.

Empat prinsip dasar yang ditekankan scanlon :

1.      Identitas. Agar fokus pada keterlibatan karyawan, misi atau tujuan perusahaan harus dikomunikasikan dengan jelas.

2.      Kompetisi. Rancangan tersebut membutuhkan standar-standar sikap kerja yang lebih tinggi dan komitmen keunggulan yang berkelanjutan

3.      Partisipasi. Rancangan tersebut memperlihatkan pemanfaatan ide-ide dari para karyawan terdidik dan menerjemahkannya menjadi peningkatan produktivitas.

4.      Keadilan. Keadilan tercapai ketika tiga pemangku yang berkepentingan utama, karyawan, pelanggan dan investor membuatkan secara finansial dalam peningkatan produktivitas yang dihasilkan aktivitas tersebut.

Kompensasi karyawan profesional

Seorang karyawan profesional menjalankan pekerjaan yang membutuhkan pengetahuan tingkat tinggi dalam sebuah bdang ilmu, yang biasanya diperoleh melalui aktivitas berguru yang usang engan panduan. Contoh: ilmuwan, insinyur, dan akuntan.

Kompensasi perwakilan penjualan

Pendekatan honor eksklusif ialah salah satu pendekatan ekstrem dalam kompensasi penjualan. Tenaga penjualan mendapatkan honor tetap tanpa memandang tingkat penjualannya.

Komisi langsung dimana bayaran seseorang seluruhnya ditetapkan sebagai presentase penjualan.

Kompensasi karyawan tidak tetap

Karyawan tidak tetap sering kali digaji lebih sedikit dibanding karyawan tetap, namun karyawan tak tetap yang merupakan karyawan kontrak independen biasanya mendapatkan honor lebih banyak. Tetapi kedua kelompok karyawan tersebut mendapatkan tunjangan lebih sedikit.

Kompensasi eksekutif

Gaji pokok

Meskipun tidak mewakili porsi yang besardari paket kompensasi eksekutif, honor pokok yang diberikan sangatlah penting. Hal ini merupakan faktor yang menentukan standar hidup eksekutif.

Rancangan opsi saham

Rancangan opsi saham ialah insentif dimana para direktur bisa membeli sejumlah tertentu saham perusahaan mereka di masa mendatang senilai atau dibawah harga pasar yang berlaku.

Insentif jangka pendek atau bonus

Pembayaran bonus mencerminkan keyakinan manajerial terhadap nilai insentifnya

Bayaran berbasis kinerja

Tunjangan eksekutif

Tunjangan direktur mirip dengan tunjangan yang diterima karyawan-karyawan lain, tetapi biasanya lebih berlimpah lantaran terkait dengan honor manajer yang lebih tinggi.

Penghasilan pemanis (perks) ialah tunjangan khusus yang diterima sekelompok kecil direktur kunci dan dirancang untuk memberi sesuatu yang lebih pada para direktur tersebut. Perks meliputi:

·         Mobil perusahaan

·         Parkir gampang dan bebas biaya

·         Layanan limusin

·         Perlindungan kejahatan

·         Layanan konsultasi

·         Pertemuan dan konferensi professional

·         Biaya perjalanan pasangan

·         Penggunaan pesawatdan kapal perusahaan

·         Tunjangan hiburan rumah

·         Tempat tinggal khusus di luar rumah

·         Keanggotaan klub

·         Makan malam special

·         Tiket musiman untuk aktivitas hiburan

·         Pembayaran relokasi khusus

·         Penggunaan kartu kredit perusahaan

·         Penggantian biaya kesehatan

·         Penggantian biaya sekolah anak

·         Pinjaman tanpa bunga atau bunga rendah

Parasut emas

Penghasilan pemanis yang melindungi para direktur kalau perusahaan lain mengakuisisi perusahaan mereka atau kalau direktur tersebut terpaksa meninggalkan perusahaan lantaran alasan lain.

Daftar Pustaka

Mondy, wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia (terj). Jakarta: Erlangga

Subscribe to receive free email updates: