Manajemen Sumberdaya Insan - Relasi Industrial
Hubungan industrial sebelumnya diistilahkan sebagai kekerabatan perburuhan. Sesuai dengan aliran pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila (HIP) penggantian istilah dilakukan dengan beberapa alasan, yaitu :
a. Hubungan perburuhan (labor relation), pada awal perkembangannya membahas masalah-masalah kekerabatan antar pekerja dan pengusaha. Namun kemudian dalam kenyataannya disadari bahwa dilema kekerabatan antara pekerja dan pengusaha bukanlah dilema yang bangun sendiri, lantaran dipengaruhi dan mensugesti masalah-masalah lain. Perburuhan tidak hanya membahas dilema kekerabatan antara pekerja dan pengusaha saja, tetapi juga membahas masalah-masalah ekonomi, sosial, politik, budaya, dan lain-lain. Karena itu istilah kekerabatan perburuhan dianggap sudah tidak sempurna lagi. Dengan demikian, mulailah berkembang istilah baru, yaitu kekerabatan industrial (industrial relation), yang mempunyai ruang lingkup lebih luas daripada kekerabatan perburuhan (labor relation).
b. Istilah kekerabatan perburuhan yang selama ini dipakai di Indonesia tolong-menolong sudah tercakup dalam pengertian kekerabatan industrial. Makara tolong-menolong penggantian istilah kekerabatan perburuhan menjadi kekerabatan industrial yaitu dalam rangka menempatkan istilah dalam proporsi sebenarnya.
Pengertian kekerabatan industrial berdasarkan beberapa mahir :
1. Michael Saloman
Hubungan industrial melibatkan sejumlah konsep, contohnya konsep keadilan dan kesamaan, kekuatan dan kewenangan, individualisme dan kolektivitas, hak dan kewajiban, serta integritas dan kepercayaan.
2. Suwarto (2000)
Hubungan industrial diartikan sebagai sistem kekerabatan yang terbentuk antara para pelaku proses produksi barang dan/atau jasa.
Undang-Undang No.13 Tahun 2003 perihal Ketenagakerjaan menyebutkan pengertian kekerabatan industrial sebagai suatu sistem kekerabatan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja atau buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan UUD Negara Republik Indonesia Tahun 1945. Jadi, dari hal-hal yang telah dijabarkan diatas sanggup diambil kesimpulan bahwa kekerabatan industrial yaitu kekerabatan yang dijalin antara pekerja, pihak yang mempekerjakannya (pengusaha), dan pemerintah. Tidak hanya identik dengan administrasi yang menjalankan fungsinya untuk mengatur pekerjanya saja. Hubungan industrial juga berkaitan dengan fenomena baik itu didalam dan diluar kawasan kerja.
Pihak-pihak yang terkait di dalam kekerabatan industrial yaitu pekerja, pengusaha, dan pemerintah. Hubungan ini mengatur kiprah masing-masing pihak dan interaksi maupun proses di dalamnya. Aturan-aturan yang mengatur hak dan kewajiban masing-masing pihak semuanya tercantum dalam Undang-Undang ketenagakerjaan. Menurut Undang-Undang No 13 Tahun 2003 (bab XI, pasal 102, ayat 1-3) fungsi dari masing-masing pihak yaitu sebagai berikut:
1) Pemerintah
Menetapkan kebijakan, mengatakan pelayanan, melaksanakan pengawasan, dan melaksanakan penindakan terhadap pelanggaran peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.
2) Pekerja atau buruh dan serikat pekerja atau serikat buruhnya
Menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis.
3) Pengusaha dan organisasi pengusahanya
Menciptakan kemitraan, menyebarkan usaha, memperluas lapangan kerja, dan mengatakan kesejahteraan pekerja atau buruh secara terbuka, demokratis, dan berkeadilan.
Hubungan industrial berawal dari adanya kekerabatan kerja yang lebih bersifat individual antara pekerja dan pengusaha. Dalam proses produksi pihak-pihak yang secara fisik sehari-hari terlibat pribadi yaitu pekerja atau buruh dan pengusaha, sedang pemerintah terlibat hanya dalam hal-hal tertentu. Di tingkat perusahaan, pekerja dan pengusaha yaitu dua pelaku utama kekerabatan industrial.
Tujuan Hubungan Industrial yaitu mewujudkan Hubungan Industrial yang harmonis, Dinamis, aman dan berkeadilan di perusahaan.
Ada tiga unsur yang mendukung tercapainya tujuan kekerabatan industrial, yaitu :
1. Hak dan kewajiban yang terjamin dan terlaksana
2. Apabila timbul perselisihan sanggup diselesaikan secara internal/bipartit
3. Mogok kerja oleh pekerja serta penutupan perusahaan (lock out) oleh pengusaha, tidak perlu dipakai untuk memaksakan kehendak masing‐masing, lantaran perselisihan yang terjadi telah sanggup diselesaikan dengan baik.
Namun demikian Sikap mental dan sosial para pengusaha dan pekerja juga sangat besar lengan berkuasa dalam mencapai berhasilnya tujuan kekerabatan industrial yang kita karapkan.Sikap mental dan sosial yang mendukung tercapainya tujuan kekerabatan industrial tersebut yaitu :
1. Memperlakukan pekerja sebagai mitra, dan memperlakukan pengusaha sebagai investor
2. Bersedia saling mendapatkan dan meningkatkan kekerabatan kemitraan antara pengusaha dan pekerja secara terbuka
3. Selalu tanggap terhadap kondisi sosial, upah, produktivitas dan kesejahteraan pekerja
4. Saling menyebarkan lembaga komunikasi, musyawarah dan kekeluargaan.
Pertama, pengusaha dan pekerja, demikian pula pemerintah dan masyarakat pada umumnya, sama-sama mempunyai kepentingan atas keberhasilan dan keberlangsungan perusahaan. Oleh lantaran itu pengusaha dan pekerja harus bisa untuk melaksanakan tanggung jawabnya secara maksimal dalam melaksanakan kiprah dan fungsinya sehari-hari. Pekerja atau serikat pekerja harus sanggup membuang jauh-jauh kesan bahwa perusahaan hanya untuk kepentingan pengusaha. Demikian pula pengusaha harus menempatkan pekerja sebagai partner dan harus membuang jauh-jauh kesan memberlakukan pekerja hanya sebagai faktor produksi.
Kedua, perusahaan merupakan sumber penghasilan bagi banyak orang. Semakin banyak perusahaan yang membuka perjuangan baru, maka semakin banyak pula kesempatan lapangan kerja yang akan mengatakan penghasilan bagi banyak pekerja. Semakin banyak perusahaan yang berhasil meningkatkan produktifitasnya, maka semakin banyak pula pekerja yang meningkat penghasilannya. Dengan demikian pendapatan nasional akan meningkat dan kesejahteraan masyarakat akan meningkat pula.
Ketiga, pengusaha dan pekerja mempunyai kekerabatan fungsional dan masing-masing mempunyai fungsi dan kiprah yang berbeda dengan pembagian kerja dan tugas. Pengusaha mempunyai kiprah dan fungsi sebagai penggerak, membina dan mengawasi, pekerja mempunyai kiprah dan fungsi melaksanakan pekerjaan operasional. Pengusaha tidak melaksanakan eksploitasi atas pekerja dan sebaliknya pekerja juga bekerja sesuai dengan waktu tertentu dengan cukup waktu istirahat dan sesuai dengan beban kerja yang masuk akal bagi kemanusiaan. Dalam hal ini pekerja tidak mengabdi kapada pengusaha akan tetapi pada pelaksanaan kiprah dan tanggung jawab.
Keempat, pengusaha dan pekerja merupakan anggota keluarga perusahaan. Sebagaimana pola kekerabatan sebuah keluarga, maka kekerabatan antara pengusaha dengan pekerja harus dilandasi sikap saling mengasihi, saling membantu dan saling mengerti. Pengusaha harus berusaha sejauh mungkin mengetahui kesulitan-kesulitan dan keadaan yang dihadapi oleh pekerja, serta berusaha semaksimal mungkin untuk sanggup membantu dan menjadi solusi bagi kesulitannya. Bukan hanya menuntut pekerja mengatakan yang terbaik bagi perusahaan tanpa mau tahu segala keadaan dan kondisi yang dihadapi oleh pekerja. Sebaliknya, pekerja harus juga memahami keterbatasan pengusaha. Apabila muncul permasalahan atau perselisihan antara pengusaha dengan pekerja atau serikat pekerja hendaknya diselesaikan secara kekeluargaan dan semaksimal mungkin harus dihindari penyelesaian secara bermusuhan.
Kelima, perlu dipahami pula bahwa tujuan dari training kekerabatan industrial yaitu membuat ketenangan berusaha dan ketentraman dalam bekerja supaya dengan demikian sanggup meningkatkan produktivitas perusahaan. Untuk itu masing-masing pihak, perusahaan dan pekerja harus bisa menjadi kawan sosial yang harmomis, masing-masing harus bisa menjaga diri untuk tidak menjadi sumber dilema dan perselisihan.seandainya pun terjadi perbedaan pendapat, perbedaan persepsi dan perbedaan kepentingan, haruslah diselesaikan secara musyawarah mufakat, secara kekeluargaan tanpa mengganggu proses produksi. Karena setiap gangguan pada proses produksi kesudahannya akan merugikan bukan hanya bagi pengusaha, namun juga bagi pekerjan itu sendiri maupun masyarakat pada umumnya.
Keenam, peningkatan produktivitas perusahaan haruslah bisa meningkatkan kesejahteraan bersama, yakni kesejahteraan pengusaha maupun kesejahteraan pekerja. Biasa kita temui pekerja yang bermalas-malasan, ketika ditanya kenapa? Maka jawabannya, “karena gajinya hanya untuk pekerjaan yang ibarat ini, tidak lebih”. Padahal semestinya pekerja yang berkeinginan untuk mendapatkan upah lebih tinggi, maka ia harus bekerja keras untuk bisa meningkakan produktivitas perusahaan sehingga perusahaan kesudahannya bisa mengatakan upah yang sepadan dengan usahanya itu. Jangan berharap perusahaan akan mengatakan lebih dari bantuan yang telah diberikan pekerja terhadap perusahaannya.
Untuk mewujudkan hubungan yang serasi dan aman antara perusahaan dengan karyawan, maka diperlukan sarana-sarana berikut ini :
1) Lembaga kolaborasi Bipartit
2) Lembaga kolaborasi Tripartit
3) Organisasi Pekerja atau Serikat Pekerja/Buruh
4) Organisasi Pengusaha
5) Peraturan Perusahaan
6) Perjanjian Kerja Bersama
7) Lembaga keluh kesah & penyelesaian perselisihan kekerabatan industrial
Lembaga Kerja sama Bipartit yaitu suatu tubuh ditingkat perjuangan atau unit produksi yang dibuat oleh pekerja dan pengusaha.Setiap pengusaha yang mempekerjakan 50 (lima puluh) orang pekerja atau lebih sanggup membentuk Lembaga Kerja Sama (LKS) Bipartit dan anggota‐anggota yang terdiri dari unsur pengusaha dan pekerja yang ditunjuk berdasarkan kesepakatan dan keahlian.LKS Bipartit bertugas dan berfungsi sebagai Forum komunikasi, konsultasi dan musyawarah dalam memecahkan permasalahan‐permasalahan ketenagakerjaan pada perusahaan guna kepentingan pengusaha dan pekerja.
Lembaga kerjasama Tripartit merupakan Lomba Kompetensi Siswa yang anggota‐anggotanya terdiri dari unsur-unsur pemerintahan, organisasi pekerja dan organisasi pengusaha. Fungsi lembaga kerjasama Tripartit yaitu sebagai FORUM Komunikasi, Konsultasi dengan kiprah utama menyatukan konsepsi, sikap dan rencana dalam mengahadapi masalah‐masalah ketenagakerjaan, baik berdimensi waktu dikala kini yang telah timbul lantaran faktor-faktor yang tidak diduga maupun untuk mengatasi hal‐hal yang akan datang.
Organisasi pekerja yaitu suatu organisasi yang didirikan secara sukarela dan demokratis dari, oleh dan untuk pekerja dan berbentuk Serikat Pekerja, Gabungan serikat Pekerja, Federasi, dan Non Federasi. Kehadiran Serikat Pekerja di perusahaan sangat penting dan strategis dalam pengembangan dan pelaksanaan Hubungan Industrial.
Alasan karyawan bergabung dengan Serikat Pekerja, antara lain :
a. Ketidakpuasan pada Manajemen, ada beberapa penyebab umum ketidakpuasan karyawan antara lain:
· Kompensasi
· Keamanan pekerjaan
· Sikap manajemen
b. Saluran Sosial, secara alamiah banyak orang mempunyai kebutuhan sosial yang kuat. Seperti, orang yang mempunyai minat dan harapan yang sama. Orang mengambil manfaat dari kegiatan-kegiatan rekreasi dan sosial. Ada organisasi yang mengatakan layan0061n penitipan anak dan lainnya yang menarik
c. Peluang untuk Kepemimpinan, beberapa orang menginginkan kiprah kepemimpinan, tapi tidak selalu gampang bagi seorang karyawan operasi yang melangkah kedalam manajemen. Namun, para karyawan dengan aspirasi kepemimpinan seringkali bisa memenuhi aspirasinya melalui keanggotaan serikat
d. Pembentukan Serikat Pekerja yang Diwajibkan, di 28 negara kepingan tanpa hukum hak untuk bekerja, yaitu legal bagi seorang pemberi kerja untuk bersepakat dengan serikat pekerja bahwa seorang karyawan gres harus bergabung dengan serikat pekerja sesudah periode waktu tertentu atau diberhentikan. Hukum hak untuk bekerjamelarang administrasi dan serikat pekerja membuat kesepakatan yang mewajibkan keanggotaan srikat pekerja sebagai persyratan kerja
e. Tekanan Rekan Kerja, beberapa orang akan bergabung dengan serikat pekerja lantaran mereka didesak oleh para anggota lainnya dalam kelompok kerja
Beberapa tujuan umum mencirikan gerakan pekerja secara keseluruhan:
a) Menjamin dan, kalau mungkin, meningkatkan standar hidup dan status ekonomi para anggotanya
b) Meningkatkan dan, kalau mungkin, menjamin keamanan individual dari ancaman-ancaman dan situasi-situasi yang bisa muncul lantaran fluktuasi pasaar, perubahan teknologi, atau keputusan manajemen
c) Mempengaruhi kekerabatan kekuasaan dalam sistem sosial dengan cara yang mendukung dan tidak merugikan perkembangan dan tujuan serikat pekerja
d) Memajukan kesejahteraan semua pihak yang bekerja untuk kehidupan, baik itu anggota serikat pekerja atau bukan
e) Menciptakan prosedur untuk menangkal penggunaan kebijakan-kebijakan dan praktik-praktik yang subjektif dan diktatorial di kawasan kerja
Setiap pengusaha berhak untuk membentuk dan menjadi anggota organisasi pengusaha yaitu Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO) yang khusus menangani bidang ketenagakerjaan dalam rangka pelaksanaan kekerabatan Industrial. Hal tersebut tercermin dari visinya yaitu terciptanya iklim perjuangan yang baik bagi dunia perjuangan dan misinya yaitu meningkatkan kekerabatan industrial yang serasi terutama ditingkat perusahaan, merepresentasikan dunia perjuangan Indonesia di lembaga ketenagakerjaan, dan melindungi, membela dan memberdayakan seluruh pelaku perjuangan khususnya anggota. Untuk menjadi anggota APINDO perusahaan sanggup mendaftar di Dewan Pengurus Kota/Kabupaten (DPK) atau di Dewan Pengurus Provinsi (DPP) atau di Dewan Pengurus Nasional (DPN)
Peraturan Perusahaan yaitu suatu peraturan yang dibuat secara tertulis yang memuat ketentuan-ketentuan perihal syarat‐syarat kerja serta tata tertib perusahaan.
Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yaitu perjanjian yang disusun oleh pengusaha dan serikat yang telah terdaftar yang dilaksanakan secara musyawarah untuk mencapai mufakat.Perjanjian kerja Bersama ini dibuat atas persetujuan pemberi kerja dan Karyawan yang bersifat individual. Pengaturan persyaratan kerja yang bersifat kolektif sanggup dalam bentuk Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB).
Perjanjian Kerja Bersama atau PKB sebelumnya dikenal juga dengan istilah KKB (Kesepakatan Kerja Bersama) / CLA (Collective Labour Agreement) yaitu perjanjian yang berisikan sekumpulan syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak yang merupakan hasil negosiasi antara Pengusaha, dalam hal ini diwakili oleh Managemen Perusahaan dan Karyawan yang dalam hal ini diwakili oleh Serikat Karyawan, serta tercatat pada instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan.
Dalam perjalanan Hubungan Industrial untuk mencapai suatu masyarakat industri yang diharapkan, benturan‐benturan antara para pelaku yang timbul sebagai tanggapan belum serasinya pemakaian ukuran dan kacamata untuk menilai permasalahan bersama kadang‐kadang tidak sanggup dihindari.
Keluh kesah bisa juga terjadi tanggapan banyak sekali pertanyaan yang timbul baik dari pekerja ataupun dari pengusaha yang berkaitan dengan penafsiran atau pelaksanaan peraturan perundang‐undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Dapat juga lantaran banyak sekali tuntutan dari salah satu pihak terhadap pihak lain yang melanggar peraturan perundang‐undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja besama.Dengan demikian untuk menghindari benturan‐benturan tersebut perlu dikembangkan suatu prosedur penyelesaian keluh kesah sehingga benih‐benih perselisihan tingkat pertama seharusnya diselesaikan diantara pelaku itu sendiri.Mekanisme penyelesaian keluh kesah merupakan sarana yang seharusnya diadakan setiap perusahaan. Mekanisme ini harus transparan dan merupakan kepingan dari Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Dalam pelaksanaan fungsi‐fungsi supervisi dari setiap para manajer merupakan kunci terlaksananya prosedur ini.
Dalam hal perselisihan tersebut tidak sanggup diselesaikan dalam lembaga prosedur penyelesaian keluh kesah ini. Penyelesaian sanggup dilaksanakan lebih lanjut sesuai dengan Peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Salah satu acara departemen sumber daya insan yang berkaitan dengan pergerakan dalam organisasi/perusahaan. Contohnyapromosi,transfer,demosi,pengunduran diri,pensiun, PHK,peraturan dan pendisiplinan.
Promosi yaitu penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah. Dengan adanya promosi, niscaya karyawan akan merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh administrasi perusahaan sehingga mereka akan menghasilkan keluaran (output) yang tinggi serta akan mempertinggi loyalitas (kesetiaan) pada perusahaan.
Jika pimpinan telah menyadari dan mempertimbangkan, maka perusahaan akan terhindar dari masalah-masalah yang menghambat peningkatan keluaran dan sanggup merugikan perusahaan seperti:
· ketidakpuasan karyawan
· adanya keluhan
· tidak adanya semangat kerja
· menurunnya disiplin kerja
· tingkat ketidakhadiran yang tinggi atau bahkan masalah-masalah pemogokan kerja.
Yaitu perpindahan posisi dalam perusahaan (tdk harus promosi/demosi),tapi tanggung jawab tetap sama.
Alasan :
ü Reorganisasi (salah satu divisi dilebur/ditutup)
ü Memenuhi harapan pegawai (ingin satu kota dengan suami/istri/ortu)
ü Ketidakcocokan dengan rekan sekerja
ü Keterbatasan jumlah level manajemen
Demosi yaitu penurunan jabatan dalam suatu instansi yang biasa dikarenakan oleh banyak sekali hal, contohnya yaitu keteledoran dalam bekerja. Demosi yaitu suatu hal yang sangat dihindari oleh setiap pekerja lantaran sanggup menurunkan status, jabatan, dan gaji. Biasanya pekerja yang terkena demosi yaitu mereka yang produktivitasnya turun, tidak sanggup mengikuti kemajuan teknologi. Demosi harus dilakukan berhati-hati lantaran sanggup menjadikan dilema psikologis: malu,kehilangan respect dari bekas bawahannya,dll
a) Keinginan karyawan, yaituPemberhentian atas harapan karyawan sendiri dengan mengajukan permohonan untuk berhenti dari perusahaan tersebut. Pada umumnya karyawan mengajukan permohonan berhenti lantaran beberapa alasan, antara lain:
o Pindah ke kawasan lain
o Kesehatan yang kurang baik
o Sedang akan melanjutkan pendidikan
o Berwiraswasta
b) Terpaksa/dipaksa (involuntary)
seringkali dilakukan biar tidak dianggap PHK, dan saling menguntungkan antar karyawan dan perusahaan, lantaran nama karyawan aman (tidak dipecat) danperusahaan tidak harus mengeluarkan biaya pesangon yang besar.
Pensiun yaitu pemberhentian karyawan atas harapan perusahaan, undang-undang, ataupun harapan karyawan sendiri. Keinginan perusahaan mempesiunkan karyawan lantaran produktivitas kerjanya rendah sebagai tanggapan usia lanjut, cacat fisik, kecelakaan dalam melaksanakan pekerjaan, dsb.
Beberapa alasan Pemutusan Hubungan Kerja :
v Undang-Undang
Undang-undang sanggup menimbulkan seorang karyawan harus diberhentikan dari suatu perusahaan, contohnya karyawan anak-anak, karyawan WNA, atau karyawan yang terlibat organisasi terlarang.
v Keinginan perusahaan
karyawan tidak bisa menuntaskan pekerjaannya, sikap dan disiplinnya kurang baik, melanggar peraturan-peraturan dan tata tertib perusahaan, tidak sanggup bekerja sama dan terjadi konflik dengan karyawan lain, ataupun melaksanakan tindakan amoral dalam perusahaan.
v Keinginan karyawan
v Pensiun
v Kontrak kerja berakhir
Pemberhentian berdasarkan berakhirnya kontrak kerja tidak menimbulkan konsekuensi dikarenakan telah diatur terlebih dahulu dalam perjanjian dikala mereka diterima.
v Kesehatan karyawan
Kesehatan karyawan sanggup menjadi alasan untuk pemberhentian karyawan. Inisiatif pemberhentian bisa berdasarkan harapan perusahaan ataupun harapan karyawan.
v Meninggal dunia
Karyawan yang meninggal dunia secara otomatis putus kekerabatan kerjanya dengan perusahaan. Perusahaan mengatakan pesangon atau uang pensiun bagi keluarga yang ditinggalkan sesuai dengan pearturan yang ada
v Perusahaan dilikuidasi
Karyawan akan dilepas kalau perusahaan dilikuidasi atau ditutup lantaran bangkrut. Bangkrutnya perusahaan harus berdasarkan ketentuan aturan yang berlaku, sedangkan karyawan yang dilepas harus menerima pesangon sesuai dengan ketentuan pemerintah (Hasibuan, 2001: 2007-2009).
Peraturanadalah sesuatu yang disepakati dan mengikat sekelompok orang/ lembaga dalam rangka mencapai suatu tujuan dalam bersama.
Peraturan dibedakan menjadi 2 yaitu :
• Peraturan tertulis: berupa perjanjian kerja yang mengatur tata cara/ persyaratan kerja. Bentuk pengaturan kerja yang lebih detail sanggup pula berupa SOP (standar operating procedure)
• Peraturan tidak tertulis: berdasarkan kesepakatan saja/kemauan, tetapi boleh keluar kapan saja.dan biasanya hak dan kewajiban berdasarkan ‘kebaikan hati’ majikan.
merupakanusaha untuk menanamkan nilai ataupun pemaksaan biar subjek mempunyai kemampuan untuk menaati sebuah peraturan. Pendisiplinan bisa jadi menjadi istilah pengganti untuk hukuman ataupun instrumen hukuman dimana hal ini bisa dilakukan pada diri sendiri ataupun pada orang lain.
Pendekatan tindakan pendisiplinan :
• Hot Stove rule: berlaku langsung, ada peringatan, aturan yang konsisten,tidak pilih kasih
• Progressive disclosure action: penalty minimum yang cocok untuk pelanggaran tertentu.Yang penting problem dikomunikasikan biar mereka sanggup memperbaiki kinerja
• No Penalty/Tanpa hukuman: diberi waktu berpikir mau patuh atau tidak
Konflik dalam organisasi bisa terjadi pada tingkat kolektif (organisasi) maupun tingkat individual (tidak terorganisasi). Konflik kolektif bisa memicu tindakan industrial ibarat mogok kerja, pelambatan kerja, dan pelarangan lembur. Sedangkan konflik individual mungkin terwujud dalam tindakan bolos kerja ataupun tingkat pengambilalihan (sabotase) yang tinggi.
Berikut ada 9 dilema yang diidentifikasi sering terjadi :
a. Solidaritas terhadap sesama pekerja yang dinilai telah diperlakukan secara kurang adil oleh perusahaan
b. Perbedaan persepsi perihal perundangan dan peraturan pemerintah
c. Menuntut kepala personalia yang dinilai bersikap keras terhadap pekerja/buruh dan berpihak pada perusahaan dan diminta biar mundur
d. Perubahan administrasi perusahaan yang dinilai tidak memperhatikan kepentingan dan kesejahteraan pekerja
e. Menuntut adanya transparansi perusahaan (terutama berkaitan dengan laba perusahaan yang mungkin sanggup menjadi kepingan pekerja/buruh dalam bentuk upah yang lebih tinggi atau peningkatan kesejahteraan)
f. Pelaksanaan peraturan uang pesangon; perusahaan dianggap tidak terbuka perihal laba perusahaan
g. Kecurigaan mengenai adanya penyalahgunaan dana Jamsostek
h. Ketidaksabaran pekerja dalam menunggu hasilperundinganatau
i. Tuntutan-tuntutan gres lainnya yang muncul seiring dengan meningkatnya pengetahuan pekerja perihal hak-hak mereka sesudah SP-TP terbentuk di kawasan kerja mereka.
Mengatasi konflik secara individual sanggup dilakukan dengan cara :
a) Peringatan lisan. Mencatat sikap karyawan dan memberi teguran secara langsung.
b) Peringatan tertulis. Ini dilakukan kalau terjadi pengulangan dari perlakuan tidak benar sesudah diberi peringatan lisan, atau bila perlakuan menyimpang itu tambah parah
c) Peringatan tertulis terakhir / proses pendisiplinan. Tindakan ini dilakukan kalau peringatan-peringatan sebelumnya dirasa tidak efektif. Alternatif lain yang sanggup dilakukan ibarat 5hari kerja tanpa menerima gaji.
d) Pemberhentian. Jika karyawan tidak bisa mematuhi ajakan tertulis terakhir, dan sesudah dilakukannya penyelidikan terhadap karyawan tersebut, ia sanggup diberhentikan secara langsung.
Penyelesaian konflik sanggup dilakukan dengan cara-cara yang telah dibahas di halaman sebelumnya, yaitu perihal ruang lingkup lembaga penanganan dilema kekerabatan industrial
Perundingan Bipartit yaitu lembaga perundingan antar pengusaha dan karyawan atau serikatpekerja. Kedua belah pihak diharapkan sanggup mencapai kesepakatan dalam penyelesaian dilema mereka, sebagai langkah awal dalam penyelesaian perselisihan.
Dalam negosiasi ini, harus dibuat risalah yang ditandatangai para pihak. Isi risalah diatur dalam Pasal 6 Ayat 2 UU PPHI. Apabila tercapai kesepakatan maka Para pihak membuat Perjanjian Bersama yang mereka tandatangani. Kemudian Perjanjian Bersama ini didaftarkan pada PHI wilayah oleh para pihak ditempat Perjanjian Bersama dilakukan.
Mediasi.Dinas tenagakerja kemudian menunjuk mediator yang akan berusaha mendamaikan para pihak, biar tercipta kesepakatan antar keduanya. Dalam hal tercipta kesepakatan para pihak membuta perjanjian bersama dengan disaksikan oleh mediator. Bila tidak dicapai kesepakatan, perantara akan mengeluarkan anjuran.
KonsiliasiForum Konsiliasi dipimpin oleh konsiliator yang ditunjuk oleh para pihak. Seperti mediator, Konsiliator berusaha mendamaikan para pihak, biar tercipta kesepakatan antar keduanya. Bila tidak dicapai kesepakatan, Konsiliator juga mengeluarkan produk berupa anjuran.
ArbitraseLain dengan produk Mediasi dan Konsiliasi yang berupa anjuran dan tidak mengikat, putusan arbitrase mengikat para pihak. Satu-satunya langkah bagi pihak yang menolak putusan tersebut ialah permohonan Pembatalan ke Mahkamah Agung. Karena adanya kewajiban membayar arbiter, prosedur arbitrase kurang populer.
Pihak yang menolak anjuran mediator/konsiliator, sanggup mengajukan somasi ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI). Tugas pengadilan ini antara lain mengadili masalah perselisihan kekerabatan industrial, termasuk mengadili Perselisihan PHK, Perselisihan yang timbul tanggapan adanya perselisihan hak, perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat karyawan, serta mendapatkan permohonan dan melaksanakan sanksi terhadap Perjanjian Bersama yang dilanggar.
P. Siagian, Prof. Dr. Sondang. (2007). MPA: Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara
S. P. Hasibuan, Drs. H. Malayu. (2006). Manajemen SDM. Jakarta: PT Bumi Aksara
Teguh, Ambar. dkk. (2003). Manajemen SDM, Konsep dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik. Yogjakarta: Graha Ilmu Yogjakarta.
Wahyudi, Drs. Bambang. (1991). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Suta
Tua Efendi Hriandja, Marihot. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia (Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai). Jakarta : PT Grasindo
0 Response to "Manajemen Sumberdaya Insan - Relasi Industrial"
Posting Komentar